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录用员工的流程与步骤 企业offer怎么发

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摘要:通过各方面考察,终于选出了适合企业的人才。选出人才后就要通知录用应聘人员入职 ,应聘人员正式入职了才算成为了企业的一员,那么录用员工有什么流程,需要哪些步骤?企业offer怎么发比较合适?我们一起来看看。

招聘录入流程

招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。

此外,人力资源部门也应该根据招聘形式、招聘对象的不同,相关人员负责组织执行不同的招聘公告发布、采用不同的人员筛选录用流程。

一、录用通知

企业在结束面试后,应该通知应聘者录用结果,通知的结果一种为发放录用通知书,另一种是未录用通知书。对于录用通知书,一旦企业决定录用应聘者,就要及时给应聘者发录用通知书,不然人才会去其他公司。录用通知书包括时间,报道地点,报道程序等内容,现在一般以电子邮件形式发放。如果没有录取应聘者,也要用电子邮件发一封未录用通知书,有利于企业形象的发展。

二、录用协商

企业在录用应聘者时,需要和应聘者协商薪酬问题。求职者可能提出的薪酬待遇比企业提供的高或者低,这时人力资源部门人员应努力找出产生差别的原因,并与对方达成一致协议。

三、办理入职手续

录用人员到公司报到后,要给其办理入职手续。

1、让员工填写入职信息登记表,包括个人信息,工作经历,教育培训经历,家庭成员信息等。

2、给员工发放员工手册,一般包括企业的规章制度,福利待遇和员工需要了解的工作基本信息,并让员工签字。

四、签订劳动合同

和录用员工签订劳动合同,更加合同期限约定试用期。在员工用工之日起一个月内必须与其签订劳动合同,否则要支付一定的经济补偿金。

五、试用期管理

试用期根据劳动合同签订的期限来规定,劳动合同签订的是一年之内满3个月,试用期不超过一个月;劳动合同签订的是三年以内满一年,试用期不得超过2个月;签的是三年以上或者无固定期限劳动合同,试用期不超过6个月。人力资源部对员工在试用期内要有一个具体的考核要求并记录下来,给其考核提供凭据。

六、正式录用

如果员工试用期满并且通过考核,就可以给员工转正,成为公司正式员工。正式录用的步骤如下:

1、让员工填写试用期转正申请表,提出转正申请。

2、人力资源部门分析员工考核结果

3、为试用期考核通过的员工办理转正手续,同时建立员工档案。

如何正确发送录用通知

可以采用书面、邮寄、电子邮件等方式发放录用通知。

所谓录用通知(Offer),放在职场的语境中来讲,指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信。一直以来,很多HR都有这样的认识误区:企业只有和求职者签订劳动合同,才算正式确立劳动关系,在此之前双方没有法律约定的权利义务关系,因此无须对求职者负责。因此,有些HR即使已经对求职者发出了Offer,却可能随时取消录用。殊不知,这很可能让企业吃上官司。

录用通知发送注意事项

1、慎重发放

在发放录用通知书前,应当完成录用前的所有审查手续,例如身份证、学历证、上岗证的审核,工作经历的背景调查、体检等,确定其符合录用条件才能发送。一旦发送,也要讲究诚信,与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书,一定要符合法律规定的条件。

2、平等协商

一旦不符合撤回或撤销的条件,而用人单位又不想再录用劳动者,这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷,采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。

3、能不发则不发

建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是,相对重要的岗位,为体现单位的重视和诚信,还是有必要发放书面录用通知书的。

4、明确入职期限

录用通知书中应明确入职期限,如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认,公司有权取消此职位或另招新人。

5、明确失效条件

录用通知书中应明确失效条件,如:“应聘者未在通知书规定的时间内入职,本录用通知作废”“双方签订劳动合同后,本录用通知失效”等。


用人单位如何应对offer所带来的风险?

一、重视对offer的内容设计

1、让offer成为一份要约邀请

通常的offer中都标明了岗位、薪资等事项,使offer成为一份内容具体明确的要约,一经被录用者同意便生效。其实用人单位在发出offer通知时, 可以尽量简化内容,并作出特意声明,使得offer成为一份要约邀请,被录用者的同意构成一种邀约。这是一种有争议的做法,实践中有一定的法律预防作用,但会增加offer被接受的难度。

2、附生效条件的offer

如果用人单位在向被录用者发出的offer中,注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等,还可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记 录、体检记录等材料,只有上述材料符合用人单位的要求,offer方能生效。这是一种常见的做法,而且被接受度也比较高,有比较广泛的适用范围。

用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款,例如提供虚假履历,编造虚假履历,存在不良职业道德问题等。

3、设立失效条款或者效力冲突条款

offer不等同于劳动合同,用人单位一旦录用劳动者,仍应依法及时与其签订劳动合同。为了规避offer与劳动合同条款不一致可能导致的风险,用人单位 可以对二者的关系作出界定,例如明确劳动合同签订后,offer自动失效;或明确当二者内容不一致时,以双方签订的劳动合同为准等。

二、有选择地发出offer

向被录用者发offer原本是国外企业的做法,但随着外企在中国的渗透和发展,越来越多的用人单位都喜欢采用这样的方式。其实对于用人单位的部分岗位,被录用者并不看重offer,因此,对于这部分的被录用者,用人单位可以不采取发offer的做法,以减少风险的发生。

三、有理由地取消offer

因为取消offer存在法律风险,所以企业在取消offer时,应当避免随意性。当确实因为客观情形不得不取消offer时,应当有主动向员工进行赔偿的 心理预期。不过实务中亦存在取消offer的原因是因为员工自身的原因,比如上文所述的职业道德、虚假欺诈等各种情形。因为此类情形取消offer时,就 应该注重于调取到一定的证据,有充足依据时再取消offer,以避免相应的赔偿责任。

四、注重沟通技巧

有些情况下(例如人事调整、重大经营变动等),企业临时取消某些岗位的录用是难免的,这时候并不意味着企业就应该坐等获得offer的一方和自己打起官司。这个时候,作为HR,除了应当重视法律风险之外,亦应当重视沟通的技巧,不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的 offer时,更需要重视沟通。

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