人力资源管理
招聘人才是企业发展的基础，优秀的人才能够帮助企业长期发展，扩大规模。企业招聘应该合理运用各类招聘方法，通过多种招聘渠道，引人入胜的招聘信息，有技巧地宣扬企业优势，精准有效地吸引目标人才，为公司引入新鲜的血液。下面为大家介绍企业招聘的流程、方法、招聘效果评估以及一些常见的招聘问题解决。
满足企业用人需求，找到合适的求职者，有利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。
有利于企业外部形象的传播。因为应聘者在招聘的过程中了解到了企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。从而对企业起到了宣传的作用。
丰富了企业文化。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，致使企业文化更加丰富和全面。
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话。包括招聘会及人才市场两种方式。
企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业可在自身网站上发布招聘信息，也可与专业招聘网站合作。
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。
在报纸杂志、社交网站、公众号、新媒体号等载体上刊登、播放招聘信息。据maigoo小编了解，这种方式受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料。
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
没有做好招聘需求分析，会导致招聘计划很难实施，从而产生了不可调和的矛盾，滋生不和谐因素。企业必须高度重视招聘需求评估工作，稍有不慎就会造成企业内部矛盾的产生和经营能力的下降，甚至可能导致企业慢慢走向衰败。
要整理出上一年的各项数据统计，从人力资源成本、销售额、利润额、定编人数等要点综合分析去年人员定编是否合理，给新一年人员定编情况给予参考依据。
以企业新一年度经营目标为依据，进行综合分析，方能确定新一年的定编情况。
先到生产单位与负责人沟通，听取他们对于人员编制设定的想法，然后做好详细记录，综合人数、工作饱和情况等进行岗位评估。
了解了企业所需要的岗位、人数，那么还需要了解什么样的人能够适应企业的环境。
招聘要求合理，制定招聘要求一定要结合企业自身实际情况，适合企业的才是最好的。
招聘时间合理，招聘工作是一项计划性很强的工作，要根据年初制定的招聘需求计划合理制定招聘时间。再根据招聘岗位的难易程度制定合理的招聘时间。
招聘渠道合理，招聘渠道有很多种，不同的岗位、专业和招聘需求，可以选择合适的招聘渠道、
优点：费用相对低廉，可以快捷、海量的接受到求职者的信息。
缺点：不能控制应聘者的质量和数量，过多的信息会加大招聘工作的压力。
优点：能够极大的提高公司在高校圈的知名度，费用低廉。
缺点：招聘的人员职业化水平不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行培训。
优点：可以和求职者直接面对面交流，总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员。
缺点：容易受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
优点：申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态。
缺点：人员供给的数量有限，容易形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议。
优点：可以在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才。
缺点：正规的猎头公司收费比较高。
优点：基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
广播电视招聘、媒体广告招聘、招聘告示、专业网站及论坛招聘。
要明确工作地点、工作经验、薪资水平、岗位名称、岗位职责、任职资格、公司简介、联系方式等。
现场招聘海报信息的具体内容上字数不宜过多，要以简洁明了的语言突出企业的优势，切勿篇幅过于冗长导致求职者丧失兴趣。
可以在招聘信息上强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。
首先看简历的姓名、出生年月、院校、专业等等信息，年龄可以知道工龄，院校专业可以知道是否是专业对口、学历是否达标。
再看是否有相应的职称证书、岗位培训证书、资格证书等。
MAIgoo网编认为看工作经历很重要，要看每份工作都做了多久。
看最近的一份工作经历，与HR要招聘的岗位匹配度如何，公司规模、组织架构、工作内容、工作范畴、行业属性等等。
看其他的工作经历，看是否工作内容相匹配，每段工作之间是否存在断档。
对被邀约者的简历要有一个深入的了解。
制定好特定的问候、面试要求、以及结束语。
邮件或者电话邀约时说明来意（就是自我介绍，以公司的名义），简单热情地问候，进入正题。
简单介绍公司的基本情况，告知公司地址及乘车路线，确定面试时间。
请问你是通过何种途径知道我们这儿的招聘信息？
请做个简单的自我介绍。
请问你对我们公司了解吗？
你是如何看待你现应聘的岗位职责？
你到本司应聘的动机是什么？
你认为你应聘此岗位的优势在哪？
能讲讲你为什么要离开原单位吗？
确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。
一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷。
建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。
录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。
录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”等。
招聘周期是指完成一个职位所需要的招聘时间。招聘周期越长，企业花费在上面的人力物力财力也越多。
指实际上岗人数和面试人数的比例，招聘成功率与用人单位的知名度有直接的联系。
指实际上岗人数与计划招聘人数的比例，这一比例与公司岗位设置有必然关系。
指一个职位招聘需要花费的总费用，包括显性成本和隐性成本，比如招聘广告费用、招聘员工成本、内部推荐奖励资金等。
制定详尽的人力资源规划，不仅可以明确招聘方向，用人需求等，而且可以做人才储备和人才梯队建设，防止出现人才断层。让招聘工作有计划、有目的地进行，从而提高招聘的效率，节省成本。
MAIGOO小编建议企业进行多样化的招聘渠道建设。如果只选择某一种招聘渠道，会错失很多优秀人员的选择。随着时代的发展，企业招聘渠道从校园招聘、人才市场招聘等传统的招聘渠道，迅速进化到当今主流的网络招聘，行业群招聘。甚至猎头招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道尤为重要。
要加强与用人部门的沟通，招聘岗位的岗位职责和任职资格达成共识，人资部门与用人部门的分工与合作，在初期如何选择招聘方案与选择招聘渠道方面由人资部负责，而在专业上的优势与考核等，由用人部门来进行更为合适。
企业应缩短招聘周期，及时反馈。从应聘者复试通过，到背景调查、入职流程到最后给求职者发录用短信，最好控制在两天内，这就要求HR要掌握好工作进度和工作节奏。在向求职者发录用短信之前，需先通过电话沟通，向对方传达初试和复试已通过，并邀约办理入职。
建立健全招聘评估体系。加强编制预算的统筹计划性，建立招聘计划；加强系统管理和沟通管理；明确招聘方向。
必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。
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